Detailergebnis

Alle Informationen, die Bewerber:innen brauchen können, gesammelt an einem Ort – eine gut strukturierte Karriere-Website ist Gold wert.
Die Themen, die abgedeckt werden können, sind vielfältig: Grundlegende Informationen zur Ansprechbarkeit des jeweiligen Arbeitgebers werden hier ebenso verankert wie Weiterbildung und Benefits, Arbeitgeberkultur sowie Infos zu Recruiting und Arbeitsgestaltung. Ein Schwerpunkt im aktuellen Jahrgang liegt auf Leadership, darüber hinaus wurde die Untersuchung der Security Header ausgeweitet.
Viele Kriterien sind in Pools mit gedeckelter Maximalpunktzahl unterteilt; somit ist es dabei nicht notwendig, jedes Einzelkriterium zu erfüllen, um die volle Punktezahl zu erhalten.

2024/25 werden Stellenanzeigen zum insgesamt zwölften Mal einer inhaltlichen sowie gestalterischen Analyse unterzogen. 2013/14 – als die Stellenanzeigen erstmals als eigene Kategorie erhoben wurden – erreichten Österreichs Arbeitgeber durchschnittlich 46 % der maximal möglichen Punkte; 2024/25 sind es 51 %. Auf den ersten Blick scheint es fast, als hätte wenig Bewegung in diesem Bereich stattgefunden. Mitnichten. So zeigen etwa die historischen Auswertungen, dass vor zwölf Jahren weniger als ein Drittel der Inserate visuelle Gestaltungselemente wie Fotos, Bilder oder Grafiken enthielten – und gerade vier von zehn das Arbeitgeberlogo. Nicht einmal ein Fünftel der Inserate warb mit Benefits um Kandidat:innen. 2024/25 sieht die Welt deutlich anders aus. Jobinserate sind zu einer Spielwiese der Arbeitgeberpositionierung geworden: Neun von zehn Anzeigen kommunizieren Zusatzleistungen für potenzielle Mitarbeiter:innen; bei mehr als der Hälfte übersteigt deren Anzahl sogar jene der geforderten Qualifikationen. Sechs von zehn Inseraten enthalten Bildmaterial, das auf Arbeitgeber und/oder Position abgestimmt ist und somit besondere Relevanz für Kandidat:innen aufweist; ein Viertel zeigt gar Fotos von der zuständigen Ansprechperson im Recruiting oder potenziellen Kolleg:innen.

Weniger Veränderung lässt sich hingegen in Sachen Ansprechbarkeit erkennen: 2013/14 wurde in 47 % der Fälle eine Ansprechperson für Rückfragen genannt; 2024/25 sind es gerade 58 %. Dabei stellt speziell die persönliche Ebene in Zeiten von KI und Digitalisierung ein so essenzielles Gegengewicht dar. Zweifelsohne gibt es auch unter Kandidat:innen schwarze Schafe, die Recruiting-Abteilungen mit Bewerbungen beschäftigen, die rein dem Zweck der eigenen Standortbestimmung am Arbeitsmarkt dienen und gegebenfalls Verhandlungen mit dem bestehenden Arbeitgeber stützen sollen. Auch bewerber:innenseitiges Ghosting ist beiweitem keine Seltenheit mehr. Ghosting steht dabei für einen plötzlichen, einseitigen Kommunikationsabbruch, der entlang der gesamten Candidate Journey geschehen kann. Zweifelsohne zeugt dies nicht von guter Kinderstube. Allerdings zeigen unzählige Berichte, dass Ghosting von beiden Seiten ausgehen kann, also auch arbeitgeberseitig vielfach erlebte Realität darstellt. Gründe dafür können nebst anderem in mangelnden Ressourcen der Recruiting-Verantwortlichen, aber auch in sogenanntem "Benching" liegen – wenn nicht vollumfänglich passende Kandidat:innen nicht direkt abgesagt, sondern auf der Ersatzbank platziert werden. Derart negative Erfahrungen können letztlich darin münden, dass Kandidat:innen die Authentizität von Stellenausschreibungen an sich in Frage stellen.(1)

Um sowohl diesem Eindruck als auch Ghosting im Allgemeinen entgegenzuwirken, lohnt es sich, die publizierten Stellenanzeigen sowie den gesamten Recruiting-Prozess laufend mithilfe kleiner wie großer Stellschrauben zu optimieren. Basierend auf den Studiendaten der letzten zwölf Jahre sei hier speziell auf aussagekräftige Aufgabenbeschreibungen hingewiesen. Während flankierende Marketing-Aspekte stetig mehr in den Fokus gerückt sind, bestehen Job Descriptions nach wie vor häufig aus wenigen generischen Schlagworten, die breiten Interpretationsspielraum lassen. Eine höhere Quote qualitativ wenig passender Bewerbungen liegt somit nahe; alternativ können Bewerbungen auch gänzlich ausbleiben, da die Aufgabe nicht attraktiv erscheint.

Referenzen:
(1) Vgl. bspw. den subjektiven Erfahrungsbericht von Parnet, P. (2024). Ghost Jobs: Das Mysterium der fake Stellenanzeigen erobert Deutschland. In: Medium. https://patriciaparnet.medium.com/ghost-jobs-das-mysterium-der-fake-stellenanzeigen-erobert-deutschland-36d2a52d000a (Aufruf am 13.12.2024)

Die Analyse des Antwortverhaltens auf eingereichte Bewerbungen bleibt ein zentraler Bestandteil der Studie. Der Einfluss des Bewerbungsprozesses auf die Wahrnehmung eines Arbeitgebers ist nicht zu unterschätzen: Selbst ein professioneller Online-Auftritt kann durch negative Erfahrungen im Bewerbungsverfahren erheblich an Wirkung verlieren. Ein unzureichendes Antwortmanagement birgt das Risiko, dass Kandidat:innen die Organisation nicht nur negativ wahrnehmen, sondern diese Eindrücke auch auf Bewertungsportalen oder in ihrem Umfeld teilen. Dies kann die Reputation der Arbeitgebermarke beeinträchtigen und in manchen Fällen auch das Vertrauen in angebotene Produkte oder Dienstleistungen schwächen.
Die Resonanzmessung erfolgt sowohl auf einer zeitlichen sowie inhaltlichen Ebene: Es werden vier Bewerbungen an jede Organisation der Stichprobe versendet. Dabei werden nach Möglichkeit nur konkret ausgeschriebene Stellen herangezogen. Obwohl der Abgleich initiativ eingereichter Unterlagen mit aktuell sowie zukünftig gesuchten Funktionen bei Interessent:innen ein ungebrochen willkommenes Service darstellt, muss berücksichtigt werden, dass klassische Initiativbewerber:innen mittlerweile oft in anderer Form abgeholt werden, etwa durch zielgruppenspezifische Talente-Pools. Demnach werden in dieser Kategorie nach Möglichkeit keine Initiativbewerbungen mehr eingereicht. Nach wie vor gewertet wird hingegen das Angebot, eine Initiativbewerbung einzusenden (siehe Kategorie Usability im Bewerbungsprozess). Auch 2024/25 ist es das Bestreben der Studie, mit realen Kandidat:innen zusammenzuarbeiten, die sich aktiv auf Jobsuche befinden. Da jedoch eine breite Vergleichbarkeit innerhalb der Stichprobe von 562 Arbeitgebern aus 39 Branchen gewährleistet werden muss, wird diese Vorgehensweise durch den Einsatz von Avataren ergänzt. Diese fiktiven Bewerber:innen mit variierenden Profilen dienen dazu, standardisierte Bedingungen zu schaffen und die Ergebnisse für alle analysierten Organisationen objektiv bewerten zu können.
Sind zum Erhebungszeitpunkt über eine längere Periode keine passenden Stellen vakant, so erhält die Organisation nichtsdestotrotz eine entsprechende Anzahl Initiativbewerbungen, sodass stets vier Bewerbungen pro Arbeitgeber analysiert werden können. Einzige Ausnahme bilden Arbeitgeber, die die Übermittlung von Initiativbewerbungen auf der Karriere-Website kategorisch ausschließen. Sowohl Bewerbungen auf konkrete Vakanzen als auch Initiativbewerbungen werden jeweils auf dem seitens des Arbeitgebers gewünschten Weg (per Online-Bewerbungsformular oder per E-Mail) übersendet.
Die studienrelevante Frist bis zum Bewerbungsabschluss (Absage, Einladung oder Detailfragen) beträgt zunächst zehn Werktage – langt innerhalb von drei Werktagen eine Empfangsbestätigung ein, verlängert sich die Frist auf insgesamt 20 Werktage. Bewerbungsabschlüsse, die außerhalb dieser Frist einlangen, werden im Rahmen der Studie nicht berücksichtigt. Für die Punktevergabe im Rahmen der Reaktionsgeschwindigkeiten werden drei Fristen herangezogen: Überaus rasche Bewerbungsabschlüsse innerhalb von drei Werktagen werden mit sechs Prozentpunkten bewertet, Abschlüsse binnen vier bis zehn Werktagen mit vier und Abschlüsse binnen elf bis 20 Werktagen mit einem Prozentpunkt. Um die volle Punktezahl für Erstmeldung und Reaktionsgeschwindigkeit zu erreichen, ist es bei einem Abschluss innerhalb von drei Werktagen nicht zwingend notwendig, noch zusätzlich eine gesonderte Empfangsbestätigung zu versenden, um die maximal möglichen sechs Punkte zu erreichen – diese beiden Bereiche sind auf insgesamt sechs Prozentpunkte gedeckelt.